Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva, cambia il quadro degli obblighi per le imprese italiane in materia di trasparenza salariale e contrasto alle discriminazioni di genere.
Parità retributiva, nuove regole dal 7 giugno: obblighi differenziati
A fare chiarezza sulle nuove disposizioni è la circolare n. 3/2026 della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che analizza gli effetti della riforma e individua gli adempimenti applicabili in base alla dimensione aziendale.
La novità principale riguarda le imprese di minori dimensioni. Le aziende con meno di 50 dipendenti restano escluse dagli obblighi di comunicazione periodica dei divari retributivi di genere e dalla procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni, prevista per le organizzazioni di maggiori dimensioni. Non si applica inoltre l’obbligo di rendere trasparenti i criteri utilizzati per la progressione economica del personale.
Trasparenza salariale già dalla selezione del personale
Se da un lato le micro e piccole imprese sono escluse dagli adempimenti più complessi, dall’altro dovranno adeguarsi alle nuove regole che disciplinano le fasi di ricerca e selezione del personale.
Tra gli obblighi introdotti dalla riforma figura la necessità di comunicare ai candidati la retribuzione prevista per la posizione offerta o la relativa fascia salariale. Contestualmente viene vietato ai datori di lavoro richiedere informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti rapporti di lavoro.
L’obiettivo perseguito dal legislatore europeo è evitare che eventuali disparità salariali pregresse continuino a riflettersi nel percorso professionale dei lavoratori e favorire una maggiore equità nelle trattative economiche.
Nuovi diritti informativi per i lavoratori
La normativa rafforza anche il diritto dei dipendenti ad accedere alle informazioni retributive.
I lavoratori potranno richiedere dati sui livelli salariali medi delle categorie professionali comparabili, nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy e protezione dei dati personali.
Si tratta di uno degli strumenti più innovativi introdotti dalla direttiva europea, finalizzato a rendere maggiormente verificabile l’eventuale presenza di differenze retributive non giustificate tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Obblighi di rendicontazione per le grandi imprese
La parte più rilevante della riforma interesserà le aziende con almeno 100 dipendenti, che saranno chiamate a effettuare specifiche attività di monitoraggio e rendicontazione.
Le nuove disposizioni prevedono infatti la comunicazione periodica dei dati relativi ai divari salariali e, in determinate circostanze, l’attivazione di procedure di valutazione congiunta delle retribuzioni.
L’introduzione di questi strumenti punta a rendere più efficace il controllo delle politiche retributive aziendali e ad accelerare il processo di riduzione del gender pay gap.
Le ricadute operative per consulenti e uffici HR
Per consulenti del lavoro, professionisti delle risorse umane e imprese si apre una fase di revisione delle procedure interne.
Sarà necessario verificare la conformità dei processi di selezione, aggiornare le informative rivolte ai candidati, predisporre procedure per la gestione delle richieste informative dei lavoratori e, per le aziende interessate dagli obblighi di reporting, organizzare sistemi di raccolta e analisi dei dati retributivi.
La riforma rappresenta un passaggio significativo verso una maggiore trasparenza salariale e richiederà un ruolo sempre più centrale delle funzioni HR e della consulenza del lavoro nell’accompagnare le imprese verso il rispetto delle nuove disposizioni europee.